相由心生，吉人自有天相。
一个人的外貌，折射着一个人的内心。一个人的福气，往往就写在自己脸上。
“福气脸”的三个特征，看看你有几个？
01
一个善良的人，必然会由表及里。而一个有福之人，往往会慈眉善目，乐善好施。
就像《西游记》中的唐僧是一位慈眉善目，心地善良的高僧。
一个人的“相”是会随着他的心念善恶而改变的。
但是想要得到上天的眷顾和帮助要从自身出发，而且要通过修身、修行、修养，让自己成有福气的人，上天自然帮助你。
02
一个人想要有福，先从学会微笑开始。
一笔前进，一笔后退；一笔逆境，一笔顺境；一笔付出，一笔收获。
一个每天脸上都挂着笑容的人，身上充满了喜气，干什么都乐观积极，一定有福气！
始终微笑，福气必然会越来越多。
03
心有大气
一个人太斤斤计较，只会招来灾祸。而真正有智慧的人，往往心胸宽广。
为人慷慨大气，才能财运亨通，福气不断。
大气之人，不为名利而争斗，不为钱财而纠结。
大气之人，善待每个人，福报越来越深厚。
一个有福气的人，无论走到哪里，都会得到别人的尊重和赞许。
想要拥有一个“福气脸”，就朝着这三个方面努力吧！
正题
管理银三角-责权利对等
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责-组织架构、岗位职责
-
权-授权及授权监督
-
利-薪酬考核、蛋糕分配
组织架构
组织架构：企业发展必然需要组织架构来完成决策权的划分以及各部门的分工协作。让管理更科学。组织架构随企业发展变化。
组织架构的常见问题
1、（横向管理）半径过大
问题：岗位等同于部门
2、（纵向管理）层级过多
问题：沟通效率降低；信息传递失真；管理成本过高；执行力下降；推卸责任；官僚主义……
建议：三级负责，四级管控
两级负责，三级管控
3、隶属不清
问题：1）工作项目没有划分归属
2）因为层级过多、领导过多，导致越权指挥、越级汇报常态化
3）上下级关系不明确或执行流程不明确
4、权-责不对等
5、战略不匹配
岗位职责
岗位职责：企业常存在责任相互推诿，扯皮，不合作，没动力等问题。只有确定各个部门与人员的岗位职责，责权利对等。才能促使企业正常的发展。
一）岗位职责说明书的常见问题
1、重点不突出
2、责任不明确
1）领导责任 2）直接责任 3）间接责任
3、标准不清晰
标准：能够量化就量化，不能量化就细化！
4、赏罚不分明
二） 工作分类
1、 重点工作-纳入薪酬考核中赏罚
2、 常规性工作-纳入岗位职责说明书中赏罚
3、 临时工作-纳入执行令中赏罚
三） 赏罚三原则
1、 奖得上去，才罚得下来
2、 奖要心动，罚要肉痛
3、 秋后算账—年终算总账
四）岗位职责说明书落地的三个关键原则
1、达成共识
2、必须背出来
3、特区试点
薪酬与绩效考核1
薪酬：企业的强大是靠人才的实力来实现的，合理的薪酬模式可以让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐，给优秀者奖励。
干部的奖金应该与他创造的价值挂钩！
一）薪酬设计模式
1、基本工资–市场化
2、价值奖金–差异化（有差异才有动力）
3、年终奖金–阳光化（针对同层级干部阳光化）
4、年终分红–考核化（针对核心高管）
二）薪酬类型（与市场对比）
1、偏低型
2、持平型
3、偏高型
三）薪酬调整方案参考
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结构 |
与市场（行业）对比 |
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偏低型 |
持平型 |
偏高型 |
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基本工资 |
1、 原工资不变，增加一项考核工资，向市场看齐 2、 考核工资考核行为，做加法，达到给，达不到不给 |
原工资不变 |
1、 原工资=基本工资+考核工资 2、 考核工资考价值，做减法，达标给，不达标扣 3、 备胎：薪酬模式调整时，给予保底期限，即在保底期限内总收入不低于原收入水平 |
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价值奖金 |
增加绩效考核项目，根据创造的价值发奖金 |
增加绩效考核项目，根据创造的价值发奖金 |
增加绩效考核项目，根据创造的价值发奖金 |
薪酬与绩效考核2
绩效考核：与绩效工资挂钩，能不断督促员工实现、完成目标。本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
考核目的是激励员工而不是处罚！
考核就是发奖金！
奖金来源于干部创造的价值！
考核：价值为导向，利润为中心，奖金为核心；
一）干部动与不动的原因
工资 奖金
给老板干的 给自己干的
静态的收入 动态的收入
越多越不动 越多越动
工资是给老板干的，奖金是给自己干的；工资是老板发的，奖金是自己赚的；
二）考核的三大瓶颈
1、上下抵触
1）大而全 2）做减法 3）自上而下
2、形式化
3、资源配置不足
1）人力资源 2）数据系统 3）培训
三）考核的八项基本原则
1、焦点原则–抓大放小，选择最能创造价值、最需要解决的项目考核；当该项目考核结果稳定后再循序渐进增加其他焦点项目考核；
2、分段原则—根据考核项目的情况区分为月度考核、季度考核、半年度考核…
3、交叉原则—部门工作根据岗位分工，每个岗位都考核该岗位的核心工作，即所有工作都有责任人
4、阶梯原则—将考核指标设计阶梯，阶梯越高，奖金力度越高（设计台阶时应循序渐进，台阶越高其幅度应降低）
5、简单（量化）原则—考核指标及计算方式越简单越好
6、加法原则—增加的价值考核项目只奖不罚
7、共赢原则（共识原则）–只有共赢才能持续赢；考核项目及指标应达成上下共识，做到企业与员工共赢
8、客户原则—根据企业各部门的服务关系，下游客户对上游客户的服务质量进行考评
四）价值分配
干部 企业
考核目的 增加奖金↑ 增加利润↑
利润来源 价值创造 开源、节流
企业开源、节流→利润增长→增量利润分配→部门（利润中心）→岗位→个人
利润中心：主要利润中心、次要利润中心、辅助利润中心
公司应与基层员工建立利益共同体，与中层建立精神共同体，与高层建立信仰共同体
不转型等死，转型怕死纠结吗？
外部环境困难。谁都无法改变，内部管理就是未来竞争的关键。人均产值低！库存大！利润下滑严重！材料利用率低！
怎么办？ 怎么办？ 怎么办？
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考核机制是一个企业的核心机制，没有合理的责权利机制，一切都是空中楼阁，就算暂时成功，也是昙花一现。所以，特别是民营企业必须建立一套基于“人性”合理的利益考核机制。
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